W ramach stosunku pracy pracownik i pracodawca składają liczne oświadczenia woli. Do czynności prawnych, podejmowanych w ramach stosunku pracy, należy zaliczyć zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają między innymi możliwość wystąpienia z inicjatywą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron lub złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia na podstawie art. 30 Kodeksu pracy1 .
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 6/7 2021
Aneta Herman, specjalista, OIP Olsztyn
W nieświadomości
W przypadku zastosowania trybu, jakim jest rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, aby czynność ta była skuteczna, konieczna jest zgoda obu stron stosunku pracy. Ponieważ porozumienie jest dwustronną czynnością prawną, przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy nie przewidują możliwości odwoływania się od zawartego porozumienia do sądu pracy. Stąd po podpisaniu rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron lub po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jedynym sposobem zmiany sytuacji pracownika jest złożenie na piśmie oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli zawartego w porozumieniu lub w wypowiedzeniu, w którym powołuje się na jego wadę.
Pracownik powinien wskazać, że podczas podpisywania porozumienia lub składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie miał możliwości świadomego lub swobodnego podjęcia decyzji, działał pod wpływem błędu, groźby czy podstępu. Są to tzw. wady oświadczeń woli, które regulowane są przez przepisy Kodeksu cywilnego2 . Możliwość ich stosowania wynika z art. 300 Kodeksu pracy, który stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie z art. 82 Kodeksu cywilnego nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby przemijającego zaburzenia.
Nie można jednak każdej sytuacji czy czynności podjętej pod wpływem stresu pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome lub swobodne powzięcie decyzji i jej wyrażenie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r.3 , stwierdzając, że ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji. Dlatego w razie sporu co do stopnia świadomości pracownika w chwili składania przez niego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę ocena, czy znajdował się on w stanie wyłączającym świadome lub swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, w każdym przypadku należy do sądu, który może skorzystać z opinii biegłego psychiatry.
Dla pozoru
Wyłączenie świadomości albo swobody powzięcia decyzji to niejedyne powody wyłączające ważność oświadczenia woli. Należy do nich m.in. także pozorność. Jest to wada oświadczenia woli, która zachodzi w sytuacji, gdy oświadczenie woli składane jest drugiej stronie czynności prawnej za jej zgodą dla pozoru (art. 83 § 1 Kodeksu cywilnego). Oświadczenie złożone dla pozoru to czynność symulowana polegająca na tym, że dokonaniu czynności prawnej towarzyszy próba wywołania u osób trzecich przeświadczenia, iż zamiarem stron tej czynności jest wywołanie skutków prawnych objętych treścią ich oświadczeń woli, przy czym między stronami musi istnieć tajne porozumienie, że te oświadczenia woli nie mają wywołać zwykłych skutków prawnych. W praktyce w prawie pracy pozorność czynności prawnych najczęściej występuje na etapie zawierania umowy pracę, nie zaś jej rozwiązywania. Ma ona miejsce nie tylko wówczas, gdy mimo zawarcia umowy praca w ogóle nie jest świadczona, lecz również w sytuacji, gdy praca jest faktycznie świadczona, ale na innej podstawie niż umowa o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2006 r.4 ).
W razie błędu
Zgodnie z art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli również w razie błędu co do treści czynności prawnej, przy czym przez błąd należy rozumieć mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy. Jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej, a ponieważ rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron lub rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest czynnością prawną odpłatną, pracownik musi wykazać, że błąd został wywołany przez drugą stronę, a więc przez pracodawcę lub działające w jego imieniu osoby, choćby bez jego winy, albo że pracodawca wiedział o błędzie pracownika lub mógł z łatwością go zauważyć.
Zatem co do zasady, jeżeli pracownik działa w błędnym przekonaniu co do skutków prawnych rozwiązania umowy o pracę wynikającego z jego własnych mylnych wyobrażeń, niewywołanych w żaden sposób przez pracodawcę, powołanie się na taki błąd zwykle nie wystarczy, by uchylić się od skutków porozumienia lub wypowiedzenia umowy o pracę. Zaznaczyć trzeba, że błąd musi być istotny, co oznacza, że pracownik może powoływać się na ten błąd tylko wtedy, jeśli uzasadnia on przypuszczenie, że gdyby pracownik nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Z uwagi na szczególne stosunki prawne, jakimi są stosunki pracy, w orzecznictwie zostały wypracowane wyjątkowe zasady dotyczące stosowania przepisów o wadach oświadczenia woli. Na przykład w wyroku z 11 czerwca 2003 r.5 Sąd Najwyższy orzekł, że pracownica, która nie wiedziała, że jest w ciąży i złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może uchylić się od skutków takiego oświadczenia bez względu na to, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub też czy z łatwością mógł go zauważyć. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wywiódł w szczególności, że żadne zasady prawa pracy nie sprzeciwiają się stosowaniu do stosunku pracy przepisów Kodeksu cywilnego o błędzie, choć odmienna od stosunków zobowiązaniowych prawa cywilnego natura prawna stosunku pracy wymaga odpowiedniego ich stosowania. Sąd uznał także, że zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy i wobec tego usprawiedliwione jest „złagodzenie” warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży.
Jednocześnie wskazać należy, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2009 r.6 nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy (o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron), wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd, w rozumieniu art. 84 Kodeksu cywilnego, nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.
W razie sporu co do stopnia świadomości pracownika w chwili składania przez niego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę ocena, czy znajdował się on w stanie wyłączającym świadome lub swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, w każdym przypadku należy do sądu, który może skorzystać z opinii biegłego psychiatry.
Jeżeli pracownik działa w błędnym przekonaniu co do skutków prawnych rozwiązania umowy o pracę wynikającego z jego własnych mylnych wyobrażeń, niewywołanych w żaden sposób przez pracodawcę, powołanie się na taki błąd zwykle nie wystarczy, by uchylić się od skutków porozumienia lub wypowiedzenia umowy o pracę.
Podstęp pracodawcy
Kwalifikowaną postacią błędu jest podstęp. W sytuacji, gdy błąd pracownika jest wywołany podstępnie przez pracodawcę nie jest konieczne, aby błąd był istotny ani by dotyczył treści czynności prawnej. Przy tym podstęp osoby trzeciej uznaje się za jednoznaczny z podstępem pracodawcy, jeżeli pracodawca wiedział o nim i nie zawiadomił pracownika albo jeżeli czynność prawna była nieodpłatna.
Uchylenie się przez pracownika od oświadczenia o rozwiązaniu umowy na skutek błędu wywołanego podstępnie może dotyczyć sytuacji, gdy pracodawca nakłoni pracownika do podpisania dokumentu będącego w rzeczywistości porozumieniem rozwiązującym umowę o pracę, przekonując go jednocześnie, że jest to dokument innego rodzaju.
Pod wpływem groźby
W praktyce pracownicy najczęściej powołują się na wadę oświadczenia woli, jaką jest groźba, w sytuacji, gdy z inicjatywy pracodawcy podpisali porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, bowiem zostali poinformowani, że jeśli nie podpiszą tego porozumienia, pracodawca wręczy im oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem z winy pracownika. Zgodnie z art. 87 Kodeksu cywilnego osoba, która złożyła oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, iż mogła się obawiać, że jej samej lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Kodeks cywilny nie definiuje pojęcia groźby bezprawnej, lecz określa jedynie jej przesłanki. Są nimi: bezprawność, powaga groźby i związek przyczynowy między groźbą a złożeniem oświadczenia woli określonej treści, przy czym przesłanki te muszą wystąpić łącznie. Zatem poinformowanie pracownika, że w przypadku braku zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron umowa o pracę zostanie wypowiedziana lub rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia, może stanowić groźbę bezprawną. Nie jest to jednak zasada, bowiem takie działanie pracodawcy może być wyrazem jego dobrej woli, poprzez stworzenie szansy na bardziej korzystny dla pracownika sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, zwłaszcza w przypadku, gdy istnieje rzeczywista podstawa do rozwiązania umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy.
Ponadto, nawet jeżeli pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie oznacza to jeszcze, że presja ta była równoznaczna z celem pracodawcy polegającym na dążeniu do wymuszenia na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną.
W orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, że jeżeli działanie, którego podjęciem grozi strona mieści się w granicach jej uprawnień, to nie może być ono kwalifikowane jako czynność bezprawna. W wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r.7 za groźbę bezprawną w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego nie uznano działania pracodawcy polegającego na uprzedzeniu pracownika o możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Nie można bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia których jest uprawniona w świetle prawa. Podejmowanie decyzji kadrowych, w tym przeniesienie pracownika na inne stanowisko, a nawet rozwiązanie z nim umowy o pracę, należy do uprawnień pracodawcy. Zatem w przypadku przekazania pracownikowi przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków oświadczenia woli będzie zależała od tego, czy celem było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2012 r. oraz wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r.8 ).
Nie oznacza to, że w niektórych przypadkach nie dochodzi do szantażowania pracownika i celowego działania pracodawcy polegającego na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, w szczególności gdy nie ma rzeczywistej podstawy do rozwiązania umowy przez pracodawcę w trybie wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika za groźbę bezprawną.
Rozstrzyga sąd
Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Z chwilą złożenia oświadczenia wadliwa czynność prawna przestaje wywoływać skutki prawne już w chwili jej dokonania, czyli z mocą wsteczną Uprawnienie do uchylenia się wygasa w razie błędu z upływem roku od jego wykrycia, a w przypadku groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 Kodeksu cywilnego). Przy czym termin roczny na złożenie oświadczenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 23 września 2014 r.9 , powinien ulec modyfikacji w ten sposób, że oświadczenie woli pracownika chcącego uchylić się od skutków oświadczenia zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy powinno być złożone w terminach przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy, liczonego od chwili wykrycia błędu. Jeżeli jednak pracodawca nie uzna złożonego przez pracownika oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli zawartego w porozumieniu lub w wypowiedzeniu, pracownik może dochodzić na drodze sądowej (w zależności od okoliczności konkretnego przypadku): ustalenia istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Istotne jest przy tym, że to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem okoliczności potwierdzających, iż działał pod wpływem błędu, groźby czy podstępu lub nie miał możliwości świadomego lub swobodnego podjęcia decyzji, które uzasadniałyby zakwestionowanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Źródło: Miesięcznik Państwowej Inspekcji Pracy Nr 6/7 2021
Aneta Herman, specjalista, OIP Olsztyn
Podstawa prawna: 1. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r., poz. 1320 j.t). 2. Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 2020 r., poz. 1740 t.j.). 3. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PKN 582/01). 4. Wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2006 r. (sygn. akt I UK 120/06). 5. Wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r. (sygn. akt I PK 206/02). 6. Wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2009 r. (sygn. akt I PK 17/09). 7. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., (sygn. akt I PKN 439/01). 8. Wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2012 r. (sygn. akt I PK 109/11) oraz wyrok z 22 stycznia 2004 r., (sygn. akt I PK 199/03). 9. Wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2014 r. (sygn. akt II PK 269/13).
